“Never change a winning team” is onzin

Er zijn van die uitspraken die slim klinken omdat ze zo vaak herhaald zijn dat niemand nog stilstaat bij wat ze eigenlijk zeggen. “Never change a winning team” is er zo één. Het klinkt verstandig, loyaal en geruststellend. Maar in een onderneming is het meestal vooral een excuus om niet te hoeven kijken naar wat morgen werkelijk nodig is.

Er zijn van die managementuitspraken die blijven circuleren omdat ze lekker in het oor liggen, niet omdat ze waar zijn. “Never change a winning team” is daar een goed voorbeeld van. Het klinkt alsof er wijsheid in zit. Alsof het getuigt van vertrouwen, stabiliteit en respect voor wie mee gebouwd heeft aan succes. En precies daarom is het zo verraderlijk.

Want een team is geen relikwie dat je bewaart omdat het ooit goed functioneerde. Een team is een samenstelling van mensen die op een bepaald moment, in een bepaalde context, met bepaalde competenties al dan niet geschikt zijn om te realiseren wat het bedrijf nodig heeft. Dat is iets helemaal anders.

Veel ondernemers spreken over hun team alsof het een vaste kwaliteit is. Alsof je op een bepaald moment kunt besluiten dat je een sterk team hebt en dat dat oordeel dan min of meer geldig blijft. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Een team is nooit in absolute zin “winning”. Een team is hoogstens passend binnen de fase waarin het bedrijf zich op dat moment bevindt. En wie daar niet nuchter naar durft kijken, maakt vroeg of laat een kapitale inschattingsfout.

Wat gisteren voldoende was, is dat morgen niet noodzakelijk nog. Een bedrijf verandert. De markt verandert. De lat verandert. Klanten veranderen. De complexiteit neemt toe. De eisen verschuiven. Wat eerst vooral inzet, trouw en werkethiek vroeg, kan later veel meer commerciële maturiteit, strategisch inzicht, procesdiscipline of leiderschap vereisen. Dan wordt de vraag dus niet of iemand vroeger zijn rol goed heeft ingevuld. Dan wordt de vraag of diezelfde persoon ook nog de noodzakelijke competentie van morgen in huis heeft.

En daar loopt het vaak mis.

Niet omdat ondernemers dat niet zouden begrijpen, maar omdat ze het liever niet te expliciet maken. Want zodra je erkent dat een team niet automatisch goed blijft, moet je ook erkennen dat sommige mensen misschien niet meer passen bij wat er komt. En dat is ongemakkelijk. Dus houden veel ondernemers vast aan het verleden. Aan bewezen loyaliteit. Aan vertrouwdheid. Aan mensen die “er al lang zijn”. Alsof anciënniteit op zich een strategisch argument is.

Dat is ze natuurlijk niet.

Je houdt een team niet aan omdat het vroeger gewerkt heeft. Je houdt een team aan omdat het vandaag relevant is voor morgen. Dat verschil lijkt klein, maar het is fundamenteel. In het eerste geval beheer je een erfenis. In het tweede bouw je doelbewust aan capaciteit. En alleen dat laatste is leiderschap.

Het lastige is dat dit snel hard kan klinken, terwijl het in wezen net bijzonder zakelijk is. Een bedrijf is geen oefening in mensen sparen. Het is ook geen beloningssysteem voor historische verdiensten. Een bedrijf moet kunnen blijven presteren, zich aanpassen, standhouden en vooruit geraken. Daarvoor heb je niet zomaar mensen nodig, maar de juiste mensen. Niet alleen betrouwbaar, maar ook geschikt. Niet alleen betrokken, maar ook bekwaam. Niet alleen vandaag bruikbaar, maar ook morgen nog relevant.

Dat betekent niet dat je voortdurend moet vervangen, herschikken of saneren alsof onrust een deugd is. Het betekent wel dat je nooit gemakzucht mag verwarren met loyaliteit. Want dat is wat er vaak gebeurt. Men noemt het trouw aan het team, terwijl men in werkelijkheid moeilijke vragen uit de weg gaat. Kan deze ploeg de volgende fase dragen? Zitten hier de juiste competenties in voor wat eraan komt? Is dit nog de bezetting die past bij de ambitie? Of houden we vooral vast omdat veranderen energie vraagt en confronteert met keuzes die we liever nog even uitstellen?

En zoals zo vaak in ondernemerschap geldt ook hier: uitstel is zelden neutraal. Een team dat niet meegroeit, vertraagt op termijn het bedrijf. Niet uit onwil, maar uit ontoereikendheid. En dat is misschien nog lastiger om te benoemen, omdat het minder zichtbaar is. Het gaat niet altijd over mensen die falen. Het gaat vaak over mensen die ooit perfect pasten, maar intussen niet langer volstaan voor wat nodig is.

Precies daarom is “never change a winning team” zo’n gevaarlijke dooddoener. Niet omdat verandering altijd goed is, maar omdat het de verkeerde vraag centraal zet. De vraag is niet of dit team ooit gewonnen heeft. De vraag is of dit team nog altijd het juiste instrument is voor wat nu en straks gevraagd wordt.

Dat is een veel ernstigere vraag. En ook een veel eerlijkere.

Want een onderneming win je niet met nostalgie. Je wint ze met competentie die op tijd mee verschuift.